Le processus d'acquisition de talents est une approche en plusieurs étapes visant à identifier, attirer et recruter les meilleurs talents pour votre organisation. Il comprend un certain nombre d'étapes, notamment les stratégies de sourcing, la recherche de candidats, la prise de contact avec les candidats potentiels et l'évaluation des performances.
Il est essentiel de disposer d'un processus efficace d'acquisition des talents pour réaliser un bon recrutement : la bonne personne, au bon endroit et au bon moment.
Si vous ne disposez pas de ces trois éléments, il vous sera difficile de constituer une équipe talentueuse. Pour que votre entreprise puisse attirer et retenir les talents, nous avons établi un cadre qui vous aidera à construire une excellente machine à recruter.
Définir votre stratégie d'approvisionnement
Une grande équipe d'AT a une compréhension profonde de ce qui fait le succès de son entreprise et utilise cette connaissance pour créer des stratégies adaptées pour attirer, embaucher et retenir les meilleurs éléments - ceux qui peuvent aider à faire avancer l'organisation dans ses rôles critiques. Les bons professionnels de l'AT savent comment établir des relations avec les parties prenantes internes de sorte qu'ils sont considérés comme des partenaires plutôt que comme de simples fournisseurs - et ils utilisent leur expertise comme un moyen d'aider à développer des parcours de carrière intéressants au sein de l'organisation dans son ensemble.
Le TAP commence par une stratégie de sourcing. C'est ainsi que vous décidez qui seront vos candidats potentiels pour vos postes ouverts et comment vous allez les trouver. La première étape consiste à déterminer le type de personne que vous souhaitez embaucher pour ce poste, qu'il s'agisse d'une personne dotée de grandes compétences en communication ou d'une personne capable de résoudre des problèmes complexes à l'aide d'outils de science des données tels que Python ou R.
Une fois que vous avez défini les personas de votre candidat idéal, la clé est d'établir différentes approches pour le trouver. Le sourcing est à la fois un art et une science. Il exige une bonne compréhension des exigences du poste et une précision dans la traduction de celles-ci en requêtes capables de trouver les bonnes personnes. Le sourcing comprend également l'évaluation de la pertinence des résultats, l'affinement itératif de vos chaînes de recherche et l'information obtenue à chaque recherche successive.
Voici quelques exemples de la façon dont vous pouvez trouver des développeurs Java sur Linkedin.
- L'approche de base : rechercher les profils contenant le mot-clé Java.
- Recherche de mots-clés indirects tels que "J2EE" ou "J EE" ou "J EE5" qui sont toujours associés au langage Java.
- Nous recherchons des développeurs travaillant dans des entreprises qui utilisent la technologie Java : Uber, Linkedin, PayPal...
- Recherche de groupes ou d'événements dédiés à l'écosystème Java
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Comment rendre votre processus plus efficace ?
En sauvegardant et en partageant toutes les stratégies que vous avez utilisées dans le passé. En mesurant ce qui a marché le plus et le moins. Vous construirez ainsi votre librairie de stratégies que vous améliorerez au fil du temps.
Rechercher et identifier des candidats potentiels
Maintenant que vous avez défini la manière dont vous voulez aborder votre recherche, vous devez la traduire en requêtes de recherche réelles. Linkedin est souvent le meilleur endroit pour commencer la recherche car il possède la base de données de profils la plus complète.
Trouver les bonnes requêtes de recherche est un processus itératif au cours duquel vous devrez étendre et restreindre votre recherche jusqu'à ce que vous trouviez la bonne portée.
Voici les principaux opérateurs de recherche booléens que vous devez connaître dans le processus :
Opérateur de recherche AND
L'opérateur AND est inclusif et limite donc votre recherche.
Elle doit être utilisée pour cibler les compétences, l'expérience, les technologies ou les titres requis auxquels vous souhaitez limiter vos résultats. À moins que vous ne recherchiez des mots courants, chaque fois que vous ajoutez un ET à votre requête booléenne, vous obtenez généralement moins de résultats.
Exemple : Java ET SQL
Opérateur de recherche OR
L'opérateur OR offre une inclusion flexible, et élargit généralement les résultats de votre recherche.
Exemple : Java OU "J2EE"
Opérateur de recherche NOT
L'opérateur NOT (souvent utilisé comme "-") est un opérateur d'exclusion. Il exclut des termes de recherche spécifiques et la requête ne renvoie donc aucun résultat contenant ce ou ces termes.
Exemple : Développeur ET -business
Opérateur de recherche entre parenthèses
La meilleure pratique consiste à utiliser des parenthèses pour encapsuler les instructions OU afin que les moteurs de recherche les exécutent correctement.
Exemple : ("Head of" OR director OR VP OR chief) AND (marketing OR acquisition OR brand)
Comment rendre votre processus plus efficace ?
Là encore, vous devez constituer votre bibliothèque des meilleures requêtes que vous avez construites en association avec les stratégies que vous avez définies. Ne réinventez pas la roue chaque fois que vous lancez une nouvelle recherche. Votre équipe de recrutement devrait être en mesure de tirer parti des connaissances que vous avez acquises au fil du temps.
Des outils tels que Leonar peuvent vous aider à effectuer des recherches à l'aide de filtres et d'un algorithme de notation préétablis. Vous pouvez également créer et enregistrer vos propres requêtes.
Prise de contact avec les candidats potentiels
Avoir sélectionné les talents les plus prometteurs pour votre offre d'emploi est une excellente chose, mais vous devez maintenant établir le contact avec eux. La question qui se pose est la suivante : comment obtenir un taux de réponse plus élevé à mes campagnes de prospection ? Voici la liste des choses que vous devez faire pour obtenir un taux de réponse d'au moins 50 % pour toutes vos campagnes.
Un meilleur ciblage
Ce que les gens détestent le plus, c'est d'être contactés trop souvent ou de ne pas recevoir de message personnalisé. Ce qu'ils détestent vraiment, c'est d'être contactés pour un poste qui n'a rien à voir avec leurs compétences actuelles ou leur parcours professionnel. La meilleure chose que vous puissiez faire pour augmenter votre taux de réponse est de vous assurer que vous contactez les gens pour des rôles qui sont pertinents pour eux.
Personnalisation
Ce n'est pas un secret, si vous prenez le temps d'ajouter une note personnelle à chaque candidat, vous vous démarquerez de la foule des recruteurs robotisés, et vous obtiendrez certainement plus de réponses. Une façon d'y parvenir sans prendre trop de temps et en continuant à utiliser l'automatisation est de contacter de petits lots de profils. Vous pouvez créer différents segments de candidats avec une séquence de messages dédiée (ex : lot de profils ayant la même taille d'équipe actuelle, le même secteur, les mêmes outils utilisés...).
Envoyer des demandes de connexion au lieu des inMails
Si vous contactez des profils sur Linkedin, vous devez savoir que les inMails obtiennent souvent des taux de réponse beaucoup plus faibles que les demandes de connexion. Les inmails sont souvent utilisés en lot par les recruteurs ou les commerciaux et il est souvent perçu comme plus froid que les demandes de connexion. Des outils comme Leonar peuvent vous aider à vous connecter rapidement grâce à des flux de travail semi-automatisés.
Faites des relances
Avez-vous essayé d'envoyer des rappels après quelques jours ? Puis, avez-vous essayé d'envoyer deux rappels ? C'est incroyable le nombre de réponses que vous obtiendrez. Nous avons mesuré que votre taux de réponse doublera si vous effectuez deux relances après avoir envoyé un premier message. Alors, s'il vous plaît, faites un suivi de vos talents si vous n'avez pas reçu de réponse.
Utiliser plusieurs canaux
Pour maximiser vos chances que votre message atteigne quelqu'un, il est préférable de tester plusieurs canaux. Certaines personnes ne vont pas souvent sur Linkedin, ou elles ont peut-être manqué votre demande de connexion. Un suivi par inMails ou par Email augmentera très certainement votre taux de réponse.
Nurturing de talents
N'oubliez pas qu'un bon recrutement consiste à trouver la bonne personne, au bon endroit et au bon moment.
En tant que recruteur, le plus difficile est certainement d'être là au bon moment pour un candidat, le moment où il commence à chercher de nouvelles opportunités. En moyenne, seuls 10 à 20 % des candidats potentiels que vous contacterez seront ouverts à de nouvelles opportunités au moment où vous les contacterez. Afin de tirer parti de votre formidable réseau que vous avez construit au fil du temps, vous devez établir des relations à long terme avec eux.
Chaque fois que nous établissons un contact avec un candidat potentiel, nous l'ajoutons à une réserve de talents. Pour les profils qui ne sont pas ouverts à de nouvelles opportunités, nous ajoutons un délai d'attente de 4 à 6 mois.
En suivant ce processus, vous allez rapidement établir une liste de profils étonnants que vous savez pertinents pour votre entreprise et que vous pouvez contacter rapidement.
Par exemple, chaque fois que nous recherchons un chef de produit, nous commençons par contacter les profils que nous n'avons pas contactés depuis un certain temps. De cette façon, nous obtenons toujours 2 ou 3 profils intéressants. C'est aussi un excellent moyen de rester dans le collimateur de la plupart d'entre eux :)
Cette technique de construction de relations à long terme est souvent appelée Talent Pipelining.
Conclusion
Nous vivons à une époque intéressante. Le monde change et nos entreprises aussi. Trouver les bonnes personnes pour votre équipe peut être un défi, mais cela ne doit pas être impossible. Si vous construisez une machine d'acquisition de talents qui se concentre sur des personnes, des processus d'embauche et des systèmes exceptionnels, vous serez en mesure de trouver les candidats qui contribueront au succès de votre entreprise.
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